Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi- jest to system kierowania zasobami ludzkimi, który traktuje ludzi jako podstawowy zasób organizacji w ujęciu strategicznym tzn. pozyskiwania ludzi, motywowania ich i kierowania nimi.

Zarządzanie oznacza koordynację wszystkich zasobów organizacji:

-zasoby ludzkie-czyli kapitał intelektualny (wykształcenie, wiedza, umiejętności i zdolności) oraz kapitał społeczny (lojalność, uczciwość, zaufanie)

-zasoby finansowe- czyli kapitał finansowy (bieżący i długofalowy)

-zasoby rzeczowe- surowce, produkty, pomieszczenia biurowe i produkcyjne, sprzęt i urządzenia

-zasoby informacyjne- są to informacje i dane służące do skutecznego podejmowania decyzji przez managera

Rolą managera- jest kreowanie współpracy i tworzenie powiązań sieciowych na podstawie koordynacji zasobów i strategii ukierunkowanej na osiągnięcie celów organizacji

Manager koordynuje zasoby poprzez 4 funkcje kierownicze:

-planowanie i podejmowanie decyzji

-organizowanie

-przewodzenie albo kierowanie ludźmi

-kontrolowanie

Zarządzanie kadrami- to takie zarządzanie, które pomaga w kierowaniu pracownikami danej organizacji przez skonstruowanie, utrzymanie i rozwój systemów, które stanowią ramy zatrudnienia. Pracownik jest związany z firmą począwszy od działań wstępnych (rekrutacja i selekcja) poprzez kierowanie relacjami w trakcie trwania zatrudnienia (wynagrodzenie, ocena pracy, rozwój osobisty, stosunki między pracownikami a pracodawcami, skargi i dyscyplina), a skończywszy na wygaśnięciu stosunku pracy (emerytura, rezygnacja, zwolnienie, usunięcie z pracy).

Zarządzanie kadrami obejmuje proces planowania zasobów ludzkich czyli dopasowania popytu organizacji na odpowiednią liczbę i jakość pracowników w stosunku do istniejącej podaży. Popyt jest pochodną obecnych i przewidywanych działań przedsiębiorstwa.

Planowanie w organizacji- to proces związany z rekrutacją i selekcją

Rekrutacja- to system pozyskiwania pracowników n dane stanowisko. Rekrutacja polega na analizie danego stanowiska pracy, badaniu kompetencji i tworzeniu listy obowiązków które pracownik ma realizować.

Środkami rekrutacji są:

-Internet

-ogłoszenia prasowe

-agencje do spraw zatrudnienia

Zadaniami rekrutacji jest pozyskiwanie jak największej liczby osób najlepiej wykonujących dane zadanie. Rekrutacje dzielimy na wewnętrzną i zewnętrzną.

Rekrutacja wewnętrzna- polega na skorzystaniu z posiadanych zasobów pracowniczych, jest ona motywująca dla pracowników gdyż polega na awansowaniu, przeszeregowaniu lub modyfikacji zadań.

Rekrutacja zewnętrzna- polega na skorzystaniu z zasobów zewnętrznych, pozostających na rynku pracy poza organizacją, celem takiej rekrutacji jest pozyskanie takich pracowników bardziej innowacyjnych co określa się „napływem świeżej krwi jej celem może być także rozbicie Klik w organizacji.

W procesie organizowania ważną rolę odgrywa selekcja czyli wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Środkami selekcji są:

-formularze

-wywiady

-testy

-środki oceniające dodatkowe kryteria

Selekcja- jest etapem oceny pracownika. Ocena pracy to informacja dla przełożonego na temat zaplanowania ścieżki kariery.

Środkami oceny są:

-rozmowa z kierownikiem

-testy

-analiza osiągnięć

Ocena jest sygnałem do podwyżki wynagrodzenia , awansu lub skierowania na szkolenie.

Istnieje trójpodział władz:

-samoocena pracownika

-ocena pracownika przez kolegów

-manager ocenia pracownika

Ocena stanowi sygnał do szkolenia.

Szkolenie- to proces doskonalenia umiejętności. Manager podejmuje decyzję jakie szkolenia będą realizowane.

Formą szkoleń są:

-instruowanie

-kursy

-szkolenia

-studia podyplomowe

Zadaniem szkoleń jest pogodzenie potrzeb organizacji z rozwojem osobistym pracownika. Szkolenie to inwestycja która może dać skutek awansu.

Wynagrodzenia- jest to stawka podstawowa wraz z dodatkami podstawowymi (ZUS, podatki) i wynika z kodeksu pracy, który wprowadza umowę o pracę, umowę o dzieło, umowę zlecenie, umowę o dzieło z przeniesieniem praw autorskich lub na zasadach kodeksu spółek ustawy o działalności gospodarczej (kontrakt managerski)

Wynagrodzenia są:

-akordowe- zależą od ilości zebranych rzeczy

-liniowe- dotyczą tych miejsc gdzie praca jest automatyczna

-szczeblowe- jest to rozgraniczenie stawki od do

-promocyjne- im więcej się sprzeda tym można dostać dodatkowe wynagrodzenie

Stosunki między pracownikami a pracodawcami- są to zbiorowe układy pracy, którymi zarządzają managerowie ds. personelu i ich zadaniem jest monitorowanie tych układów, rozwiązywanie problemów i konfliktów i budowanie systemu informacji i konkurencji między pracownikami.

System komunikacji z pracownikami i partycypacja (współuczestniczenie) pracowników w zarządzaniu- polega na budowaniu systemów informacyjnych i budowaniu danych oraz wdrożeniu systemów współpracy i burzy mózgów i kół jakości.

Nowoczesne zasady zarządzania zasobami ludzkimi wg. Berr Spector (1980):

1. „Ludzie powinni być traktowani jako społeczny kapitał który można rozwijać.”

2. „Uczestnictwo w podejmowaniu decyzji ma swoją wartość, a wybór pewnych opcji czy rozwiązań przez ludzi powinien opierać się na rzetelnych osądach.”

3. „Władza powinna być raczej podzielona w ramach całej organizacji niż zcentralizowaną po to aby istniały zaufanie i współpraca pomiędzy ludźmi których ceni się za realistyczne wyczucie sposobów działania i intuicje przy podejmowaniu decyzji.”

4. „Interesy wszystkich stron które maja udziały w organizacji (pracownicy, akcjonariusze, dostawcy, klienci, kooperanci) powinny być zapewnione w strategii personalnej.”

Istnieją 2 rodzaje ZZL:

1.Model twardy- polega na jasnym określeniu celów, schematycznym i proceduralnym zachowaniu pracowników, który ceni się za szybkość i precyzję wykonanych poleceń. System taki istnieje w organizacjach działających automatycznie z rutyną, gdzie pracownicy są nisko wykwalifikowani np.: hala produkcyjna. Model ten stosowany jest tam gdzie kreatywność zastępują sytuacje zagrożenia życia np.: policja, wojsko, straż pożarna

2.Model miękki- polega na realizacji nie do końca sprecyzowanych celów, polega na elastycznym reagowaniu, na zmiany gdzie kreatywność i pomysłowość pracowników odgrywa wiodącą rolę. Model ten stosuje się w reklamie czy show-biznesie, organizacjach artystycznych, nauce czyli tam gdzie nie ma rutyny, sukces zależy od motywacji pracowników, nie ma schematów postępowania.

Kultura organizacyjna- jest to system wartości i norm w obowiązujący w danej organizacji który reguluje zachowania jej członków. System ten obejmuje dwie metody modelu miękkiego „empowerment”- polega na uprawomocnieniu pracownika do samodzielnego podejmowania decyzji; druga metoda to „coaching” czyli trening pracownika do samodzielnego myślenia i podejmowania w systemie nauczania i uczenia się.

Kultura organizacyjna realizowana jest w modelu E. Schein. W modelu tym istnieją 3 poziomy:

1.Artefakty:

-językowe

-behawioralne

-fizyczne

2.Normy i wartości:

-procedury

-schematy

-lista obowiązków, które określają zachowania pracowników

3.Podstawowe założenia:

-statut

-dokumenty rejestracyjne

-strategia

-misja

-budżet

Istnieją 3 rodzaje kultur organizacyjnych:

1.Amerykańska (męska)- polega na rywalizacji i konkurowaniu pracowników, których rozlicza się za efekt pracy. W kulturze tej liczy się szybkość i umiejętności natomiast w mniejszym stopniu wiedza i doświadczenie. W kulturze męskiej możliwe jest szybki awans ale również szybka degradacja prawnika. Istnieje również olbrzymia fluktuacja kadr.

2.Europejska (żeńska)- polega na wdrożeniu systemu, gdzie priorytet uzyskuje wiedza, doświadczenie i możliwości rozwojowe pracownika. W kulturze tej pracownik doskonali się w systemie licznych szkoleń które integrują i identyfikują pracownika z organizacją. Najważniejszy jest pracownik i jego wiedza dzięki której może stopniowo awansować.

3.Japońska- polega na pracy zespołowej, jednostka liczy się o tyle ile może dać z siebie organizacji. Pracownik doceniany jest za umiejętności współpracy, identyfikację z organizacją i poświęcenie pracy. System awansów spełnia wymogi wiekowe płci i tradycji.

Kultura Antyefektywności:

1.Relacje- istnieje wyraźny podział między pracownikami różnych szczebli, pionów czy służb, brak informacji i komunikatywności.

2.Opinie- managerowie często wyrażają się niepochlebnie o pracownikach wykonawczych stosowana jest teoria X McGregora gdzie człowiek jest z natury zły, leniwy i na skróty wykonuje zadania dlatego trzeba stosować metodę kija, czyli zmuszać go do pracy, jest traktowany przedmiotowo

3.Rozeznanie- managerowie niewiele wiedza na temat rzeczywistych postaw, aspiracji, opinii pracowniczych i nie sa tym zainteresowani

4.Atmosfera- managerowie rzadko rozmawiają z szeregowymi pracownikami, jeśli dochodzi do rozmów to są to negocjacje, burzliwe dyskusje, stawianie sobie zarzutów dominuje atmosfera konfrontacji

5.Stosunek do pracowników- obawy kierowników o motywacji szeregowych pracowników, brak zaufania oraz hut emocjonalny czyli nie zważanie na problemy innych ludzi

6.Trendy- widoczny brak pozytywnego trendu w zakresie produktywności, wydajności pracy, zniechęcenie pracowników, brak motywacji sprzyjają upadkowi organizacji

Kultura Proefektywności:

1.Relacje- istnieje kompleksowa analiza sytuacji w oparciu o strategię personalną, konsultację i opinię pracowników którzy partycypują w zarządzaniu

2.Opinie- strategia zmian rewolucyjnych lub ewolucyjnych jest przeprowadzona na podstawie opinii pracownika, którego traktuje się wg oceny Y McGregora jako z natury dobrego posiadającego wiedzę, który chce z reguły angażować się aby zasłużyć na szacunek dlatego managerowie stosują metodę marchewki, czyli częstych nagród, podwyżek, awansów aby go zmotywować

3.Rozeznanie- kierownicy angażują pracowników do zmian korzystając z ich doradztwa i interesują się sprawami bieżącymi i wyznaczają wspólne strategie łączące cele pracowników i managerów

4.Atmosfera- zatrudnienie managera do spraw personalnych posiadającego kwalifikację cechy osobowe, negocjatora, pozwala rozwiązać, konflikty i odszukać wspólne wartości łączące managerów i pracowników

5.Stosunek do pracowników- zaplanowanie i zorganizowanie w przedsiębiorstwie strategii personalnej opartej na współpracy, zaufaniu i zaangażowaniu pracowników pomaga w budowie efektywnego systemu rekrutacji, selekcji, motywacji, oceny, wynagrodzenia, rozwój pracowników

6.Trendy- zaplanowanie strategii personalnej poprzez wdrożenie metody Empowermend i Coatching wpływa na wzrost konkurencyjności, wpływa na rozwój pracownika

Empowermend- jest to usamodzielnienie pracownika i uprawomocnienie do wykonania zadań

Coatching- jest to trening pracownika do samodzielnego wykonywania zadań, często utożsamiany z metodą uczenia się

Umiejętności- są to zdolności oraz wiedza zdobywana w procesie kształcenia i socjalizacji

Cechy osobowe- są to elementy osobowości, przyzwyczajenia i nawyki, które kształtują zachowanie się a wynikają z genotypu

Cechy i umiejętności managera:

Skuteczny manager:

1.Produktywność- osiąganie zamierzonych celów

2.Stawianie sobie ambitnych celów

3.Łatwość wyrażania swoich myśli i intencji

4.Dojrzałość i stanowczość (asertywność w kontaktach z ludźmi)

5.Umiejętność bycia przywódcą zespołu

6.Lojalność i pomoc zarządzającym i kolegom

7.Gotowość poświęceń dal kariery

8.Własne poczucie sensu życia

Nieskuteczny manager:

1.Posiada poszczególne problemy z wykonywaniem zadań

2.Brak umiejętności kontaktowania się z ludźmi

3.Niemożliwość przystosowania się do stylu szefa

4.Popełnia błędy przy doborze i rozwoju pracowników

5.Skłonność do nadmiernego ingerowania

6.Niepowodzenia w tworzeniu sprawnych zespołów pracowniczych.

7.Nadmierne uzależnienie od innych

Cechy charakterystyczne managera:

1.Odwaga

2.Śmiałość

3.Skłonność do ryzyka

4.Inteligencja

5.Dynamizm do działania

6.Komunikatywność

7.Samodzielność

8.Intuicja

9.Umiejętność przywódcza

Wyróżniamy 5 rodzajów stylów:

-nakazowy- sam podejmujesz decyzję i przekazujesz je do wykonania członkom zespołu

-perswazyjny- sam podejmujesz decyzję a następnie przekonujesz zespół do swoich racji

-konsultatywny- przed podjęciem decyzji zasięgasz opinii zespołu

-partycypacyjny- włączasz uczestników zespołu w procesy podejmowania decyzji

-demokratyczny- prawo decydowania pozostawiasz grupie